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労働紛争の予防
解雇
■解雇のリスク
（１）典型的事例
Ａ社の社長Ｂは、従業員Ｃについて、他の従業員からの評判も悪く、仕事のパフォーマンスも良くなかったことから、解雇することとした。
しかし、間もなく、Ｃの代理人弁護士と名乗るＤから、解雇撤回要求及び損害賠償請求の内容証明が届くと、続けて労働審判を申立てられてしまった。【解雇事案】
（２）解雇権濫用法理
解雇とは、一般的に「使用者からの一方的な意思表示による労働契約の解消」と定義されます。
解雇には、懲戒解雇や諭旨解雇、整理解雇、普通解雇などの種類がありますが、労働契約法第１６条は以下の通り、解雇についてのルールを定めています。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
問題は、この解雇が有効とされるための「客観的に合理的な理由」という点について、裁判所がどの程度の理由を求めているのかということですが、簡単に申し上げると、裁判所はこの理由については、極めて厳しいハードルを課していると認識すべきです。
極端な話、窃盗や横領などの刑事罰に処せられるような事案でなければ、いきなり解雇という処分を下すことについては冷静かつ慎重な検討が必要というべきでしょう。
参考までに、解雇が有効とされるか否かについては、以下のような要素が検討されることになります。
①労働者の労務提供の不能や労働能力、適格性の欠如
例：勤務成績の著しい不良や重要な経歴詐称などによる信頼関係の破壊（法的手続における判断要素）
・企業の種類、規模
・職務内容
・労働者の採用理由（要求される能力の判断に影響）
・勤務成績、態度不良の程度
・その回数
・改善の余地の有無
・会社の指導、注意の有無
・他の労働者との取り扱いの不均衡の有無
②労働者の規律違反
例：勤務態度不良、無断欠勤、遅刻、業務命令違反、横領、背任、会社物品の窃盗、同僚・上司への暴行行為など（法的手続における判断要素）
・規律違反行為の内容（行為の原因、動機、性質等）
・規律違反行為の程度（故意または過失の程度）
・規律違反行為の回数（勤務態度、過去の会社への貢献度、処分歴）
・改善の余地の有無（反省の程度、会社の受けた損害）
（３）解雇が無効とされた場合のリスク
解雇は一方的な意思表示であり、一度労働者側に意思表示が到達してしまうと、使用者側が撤回したいと思っても、一方的に撤回をすることはできません。
よって、解雇後に労働者側から解雇の意思表示が無効であるとして争われてしまうと、基本的には解雇の有効性について争うしか方法が無くなってしまいます。
労働者側からの争い方としては、大まかに分けて以下の３通りに分けられます。
①弁護士等の専門家を使って、もしくは自分名義で内容証明を送ってくる場合
②裁判所を利用する場合
ア.労働審判手続を申し立ててくる場合
イ.賃金仮払仮処分を申し立ててくる場合
ウ.通常訴訟を提起してくる場合
③労働局、労基署などの行政機関を利用する場合
④組合を通じて団体交渉をしてくる場合
①の段階であれば、特に労働者本人名義で内容証明が送られてきている段階であれば、対応によっては早期解決が見込める可能性があります。しかし、ひとたび弁護士が介在し、②以降の裁判所等を利用されたりすると、よほど解雇事由として明確な理由がある場合を除いて、一定程度の負担を覚悟しなければならないケースが多いと考えるべきでしょう。
具体的には、少なくとも解雇した社員の給与の数か月分は覚悟しなければなりませんし、最悪の場合は数年争ったあげく、数年分の賠償金（その他遅延損害金等）を覚悟しなければならないケースもあります。
実際の法的対応は「労務紛争発生後」の項目で述べますが、ひとたび解雇をしてしまって、争われてから弁護士に依頼をしても、すでに行われた解雇をいかに有効にするか、という活動しかできないため、損失回避のための十分な対応ができないのが現状なのです。
また、④の組合による団体交渉等がなされた場合には、特に外部の過激な組合等に加入された場合などは、街宣車を通じての業務妨害まがいの行為がなされることなども散見され、裁判上の手続以上に、非常に労力のかかる対応や精神的な負担を余儀なくされることが多々あります。
よって、会社の損害を最小化するためには、そもそも当該社員に対して解雇をするべきなのか否か、その他の方法はないのか、という段階から戦略を練るべきなのです。
■解雇以外の方法による解決
上記のとおり、漫然と行う解雇には非常にリスクがあり、事前の戦略が重要であることはお伝えしました。会社はまさに労働者を雇用している当事者であり、問題が発生した場合に、感情的に解雇を断行したくなる気持ちも理解できますが、一度冷静になったうえで戦略を立てることの重要性、そして問題が起こった場合にすぐに相談できる外部の専門家の存在が重要なのは上記に述べたとおりです。
ではどのような対策を行うべきか、という点については、労働者側の弁護士等も見ることのできる公開のHP上では網羅できませんが、解雇紛争は会社側にとっても、社員側にとっても経済的にも精神的にも負担の大きいものであり、これを避けることは労使双方にとって有益なことであることは明らかです。
会社の規模、退職金の有無、有給の消化の有無、給与額、社員の希望その他あらゆる個別の事情に応じて、円満解決のための戦略を練ることになります。
具体的な方法にご興味のある会社様は、弁護士法人レイズ・コンサルティング法律事務所(新宿区四谷)まで、是非一度ご相談をいただければ幸いです。
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